세상은 대표님을
'돈 많이 벌어 걱정 없는
전문직 사장'이라 말하지만,
속사정은
'부족한 사람과 시스템으로
홀로 분투하는 자영업자'
아니신가요?
이것은 절대 대표님의 잘못이 아닙니다.
우리 사회의 오래된 구조적 공백입니다.
HRX는 그 구조적 문제를 해결하는
대표님의 심리전략자문관이자
대표님의 경영시스템기획자입니다.
Step 0.
전문직의 꽃은 개업이라던데,
막상 개업하니 왜 이렇게 힘들까?
Microsoft의 창업자인 빌 게이츠는 가난하게 태어난 것은 죄가 아니지만 가난하게 죽는 것은 죄라고 했습니다.
이는 대표님께서 이미 잘 알고 계시듯이 선천적, 환경적, 구조적 요소는 우리가 조작하거나 통제할 수 없으므로 이에 따른 영향에서는 개인의 책임을 면하나, 후천적, 선택적, 전략적 선택의 문제에서는 개인이 선택에 대한 엄중함 책임을 져야하는 자본주의의 원칙을 설명한 것입니다.
대표님께서 개업 후, 난생 처음 겪는 어려움에 처한 것도 아직은 개인의 책임을 면할 수 있는 문제입니다.
기술에는 매우 탁월하지만 경영은 하나도 모르는 사장이 끝없이 세상에 양산되는 것은 오직 기술에만 인재 육성의 방향을 집중시킨 국가적 차원의 인재육성구조의 문제이고,
청년들에게 창업을 강조하면서도 중소기업이 좋은 인재를 뽑기 어려운 것은 승자독식형 자본주의 경제체제 하에서 너무나 당연한 노동시장의 구조적 필연이며,
적은 돈을 내면서도 대우를 받으려는 고객들이 어디에나 넘쳐나는 것은 말로는 선진국인 것 처럼 신나게 떠들어대지만 여전히 미천한 시민의식을 벗어나지 못한 우리 사회의 가슴 아픈 실체일 뿐입니다.
그렇기에, 이것에서 기인한 대표님의 어려움들은 아직까지는 대표님만의 잘못이 아닙니다.
다만, 이러한 현실을 깨닫고나서도 이전과 같은 자세와 마음으로 회사의 경영에 대한 적합한 조치를 취하지 않는다면 이제부터는 그 결과에 대한 책임은 면하기 어려울 것입니다.
사장의 경영능력이 부족하다면, 중소기업이 좋은 인재 채용과 육성이 어렵다면, 우리의 고객들이 이기적이고 몰상식하다면, 대표님께서는 두 가지 중에 하나의 옵션을 선택하실 수 밖에 없고 선택해야만 합니다.
하나는 현실을 수용하시고 최소한의 노력과 수고만 투입해서 앞으로도 지금처럼 사시는 것이고, 다른 하나는 현실을 인식하시되 시간, 비용, 노력을 추가적으로 투입해서 타개할 전략과 방안을 찾아내는 것입니다. 회계에서는 전자를 비용감축형 전략, 후자를 매출증진형 전략이라고 부릅니다.
전자는 이제 저물어가는 산업에서, 후자는 성장하는 산업에서 주로 택합니다. 대표님의 인생은 저물어가는 산업입니까, 아니면 여전히 성장하는 산업입니까? 제 생각에 이것은 선택의 문제 같습니다.
현실을 있는 그대로 받아들이고 욕심없이 평화롭게 살아가실 대표님들은 여기까지만 읽으셔도 충분합니다. 그런 대표님들의 어제와 오늘 그리고 내일은 언제나 행복하시기를 바라겠습니다.
다만, 정말 혹시라도 고통을 감수해서라도 대표님께서 스스로의 인생을 여전히 성장하는 것으로 만들겠다는 어렵지만 뜻깊은 결심을 하셨다면 제가 정리한 아래의 내용이 대표님의 삶과 업에 분명히 도움이 될 통찰이 될 수 있을 것입니다. 그런 대표님들의 어제와 오늘 그리고 내일은 더욱 치열하시기를 바라겠습니다.
Step 1.
개업 전문직이 피할 길 없는
3가지 구조적 문제
📚 경영을 배운 적이 없습니다
대표님은 10년 이상을 기술에만 투자했습니다. 그런데 개업하는 순간 조직 설계, 인사 관리, 시스템 구축을 모두 떠안게 됩니다. 4년제 경영학과 졸업생이 개업 5년차 원장보다 경영 시스템을 더 잘 압니다.
👥 좋은 인재가 오지 않습니다
급여는 대기업의 70% 수준, 복지는 거의 없고, 성장 경로는 불투명합니다. 월 250만원에 치과위생사를 채용하려 할 때, 대형 병원은 같은 급여에 복지 + 교육 기회를 함께 제시합니다. 조건이 나쁜 곳에는 선택지가 적은 사람들이 모일 수밖에 없습니다.
💰 고객이 대표님을 차선책으로 여깁니다
"여기가 더 저렴하니까 온 거야." 구매력은 낮지만 기대치는 대형 병원·로펌과 동일합니다. 직원이 조금만 불친절하면 즉시 이탈하고, 대표님은 클레임 대응에 하루 2~3시간을 씁니다.
이 세 가지가 동시에 작동하면
1년 안에 직원 10명 중 8명이 바뀌고,
2년 차에는 폐업을 심각하게 고민하게 됩니다.
지금도 수백 명, 수천 명에 이르는
각 분야의 최상위급 전문직들이 개업을 후회하며
대표님과 같은 이유로 폐업을 고민하고 있습니다.
Step 2.
그래서 구조적 문제로 인해
무슨 일이 일어나게 되는가?
이것은 추상적인 문제가 아닙니다
지금 대표님이 겪고 있는 구체적인 고통입니다
📚 사장님은 세무사 등 전문대리인들은 물론, 막내 직원 하나도 완벽하게 통솔할 경영학적 역량이 없습니다
근로소득원천징수영수증이 뭔지, 연차 기준이 뭔지, 4대보험 신고 기한이 언제인지 모릅니다. 회계사·세무사·노무사와 통화할 때 아는 척하지만 그들은 대표님 수준을 3분 안에 간파합니다. "이번 달 부가세 신고 관련해서요..." 하면 "네 알겠습니다" 하지만 사실 무슨 말인지 정확히 모릅니다.
세무사가 "중간예납 추계신고 어떻게 하시겠어요?"라고 물으면 "아... 그냥... 선생님 판단에 맡기겠습니다"라고 답할 수밖에 없습니다. 대표님은 정보 비대칭 위치에서 주도권을 완전히 잃었습니다. 직원이 "연차수당 언제 주세요?"라고 물으면 당황해서 "어... 다음 달에..."라고 얼버무립니다. 노무사 상담 전화를 걸면 30분 동안 듣기만 하고 "네 알겠습니다" 하지만 끊고 나면 절반도 이해 못 합니다.
결과적으로, 이런 상태로는 핵심가치 창출에 집중할 수 없고, 시장경쟁력이 크게 하락하며, 생존이 위협받습니다. 경영 지식 부재로 인한 의사결정 지연이 조직 전체의 효율을 떨어뜨리고, 전문가들과의 소통 실패가 리스크를 증폭시키며, 급여·인사 문제 대응 미숙이 직원 신뢰를 무너뜨립니다.
👥 대표님의 사업체는 구직자들에게 결코 매력적인 직장이 아니며, 만족스러운 채용은 당연히 어렵습니다
지원자 100명 중 80명은 제대로 된 이력서를 내지 않습니다. 사진 없거나, 경력란이 비어있거나, 자기소개서가 "성실하게 일하겠습니다" 한 줄입니다. 그나마 이력서라도 제대로 낸 20명 중에서 실제로 면접을 볼 만한 사람은 5명도 채 되지 않습니다. 나머지 15명은 전화를 받지 않거나, "아 거기요? 안 갈래요" 하고 끊어버립니다.
그나마 면접을 보고 정상적인 대화가 가능한 사람은 그 중 한두 명에 불과합니다. 면접 때 "전 직장 퇴사 이유가 뭐에요?"라고 물으면 "그냥요"라고 답하거나, "급여 협상 가능한가요?" 첫 질문이 급여입니다. 많이 양보해서 합격을 통보했음에도 불구하고, 출근 당일 아침 8시에 "몸이 안 좋아서 못 나가겠습니다" 문자 한 통 날리고 연락 두절됩니다. 놀란 마음에 주변 사장님들에게 하소연을 했더니 "그거 흔한 일이에요. 저도 작년에 세 번 당했어요"라는 말을 듣고 또 한 번 놀랍니다.
그래도 뽑아야 하니까 다시 공고를 올립니다. 그러다 보면 현장 관리·고객 응대·재고 관리·회계 정리·청소까지 모두 대표님이 합니다. 1년 이상 지속되면 번아웃이 옵니다. 아침 7시 출근, 밤 10시 퇴근. 주말도 없습니다. 직원 한 명 그만두면 대표님이 그 자리를 메웁니다. 결과적으로, 대표 과로가 누적되면 직원 이탈이 반복되고, 서비스 품질이 하락하며, 고객 불만이 증가하는 악순환이 시작됩니다.
💰 대표님의 사업장은 더 큰 회사의 서비스를 받기에는 돈이 부족한 사람들이 모이는 곳일 것입니다
우리 고객님들은 참으로 신기하게도 초대형 기업의 서비스를 받아보신 경험들이 참 많으신 것 같습니다. 동네 한의원에 와서 대학병원의 진료방식을 요구하고, 회계사무소에 와서 어디서 들으셨는지 Big 4 회계법인에서 제공하는 서비스의 수준을 요구합니다. 이제 갓 10년차 변호사로 개업을 했더니, 어쩜 이렇게 하루도 김앤장, 태평양, 광장, 세종 등 대형 법무법인 및 유명 법률사무소와 비교를 안 당하는 날이 없습니다. 우리 대표님들께서도 사실 어디서 절대 실력으로 지지 않는 분들이었을텐데 말입니다.
그러다보니 대표님은 고객들의 불만족이 소문이 되지 않게 만들기 위해 클레임을 처리하는 일에 하루 2~3시간을 씁니다. "죄송합니다" 전화하고, "다시 오시면 할인해드리겠습니다" 문자 보내고, 리뷰에 "고객님 불편을 드려 죄송합니다. 개선하겠습니다" 댓글 답니다. 그러다 보면 정작 중요한 일(핵심 서비스 품질 향상, 신규 고객 유치 전략, 직원 교육)은 손도 못 댑니다.
결과적으로, 고객을 사로잡지 못하면 대표는 당연하고 직원들까지 괴로워지며, 직원들이 힘들어질수록 그 마음에 '정서적 방사능'이 더욱 빠르게 쌓이게 되며, 고객들을 대응할 시간도 부족한 대표가 직원들의 마음까지 돌볼 수 있을 가능성은 매우 낮기에 직원들의 갈등, 불만, 짜증이 폭발하고 이는 고객 서비스 품질 악화로 인한 고객 이탈을 유발하며, 얼마 지나지 않아 직원들까지도 번아웃으로 이탈해버리는 악순환의 지옥행 수레바퀴를 빠르게 돌리는 촉매가 되어버립니다.
이것은 대표님의 개인적 잘못이 아닙니다
이것은 우리 사회의 구조 자체의 문제입니다
Step 3.
그렇다면 구조적 문제는
어떻게 극복할 수 있는가?
구조적 문제에는 구조적 해결책이 필요합니다
대표님께서는 코어형 인적자원입니다.
대표님께서 해야 할 일은 핵심가치 창출입니다.
4가지 인적자원 유형
자기 직역이 아닌 일을 하면 효율이 급락하고,
자기 직역의 일을 안 하면 다른 사람들이 고통받습니다.
Type 1
코어형 인적자원
"내가 멈추면 조직이 멈춘다."
역할: 기업의 핵심가치를 직접 창출하는 최고기술자
예시: 의사, 변호사, 회계사, 웹툰작가, 개발자 등
Type 2
세미코어형 인적자원
"나는 최고기술자의 생산성을 2배로 만든다."
역할: 코어형의 기술 역량을 보조하고 생산 효율을 배가시키는 실무 파트너
예시: 치위생사, 한의원 치료실장, 송무팀장, 세무보조 등
Type 3
심리전략 인프라형 인적자원
"사람의 마음을 움직여 조직을 살린다."
역할: 외부고객과 내부직원의 심리를 전략적으로 관리하는 관계 설계자
예시: 고객관계책임자, 인사조직책임자, 코칭디렉터, 조직문화기획자 등
Type 4
경영시스템 인프라형 인적자원
"회사의 체계와 시스템을 세운다."
역할: 재무·행정·전략·시스템을 통합 관리하는 경영 인프라 총괄자
예시: 경영기획실장, 재무관리책임자, 행정총괄이사, 시스템통합디렉터 등
조직 설계, 인사 관리, 재무 시스템, 고객 관계 관리…
이것은 인프라스트럭쳐형 인적자원이 해야 할 일입니다.
하지만 소규모 전문직은 인프라를 고용할 여력이 없습니다.
그래서 HRX가 존재합니다
HRX는 대표님의 참모이자 경영 인프라입니다.
대표님이 핵심가치 창출에 집중할 수 있도록,
나머지를 모두 떠맡습니다.